3 tips voor een effectiever eindejaarsgesprek met neurodivergente collega's.

Elk jaar hetzelfde gesprek is verleden tijd. Hoe neurodiversiteit meenemen in de beoordeling leidt tot betere gesprekken en meer betrokkenheid.

Er is ontiegelijk veel online te vinden over hoe je je als werknemener kan voorbereiden op een functioneringsgesprek of eindejaarsbeoordeling. Denk aan titels als "10 tips voor een succesvol beoordelingsgesprek," "Hoe je je effectief voorbereidt op je functioneringsgesprek" en "10 strategieën om jezelf te verdedigen in een functioneringsgesprek." Voor managers vinden we titels als: "Jaarlijkse beoordelingen creëren slechte managers: dit is hoe het wel zou moeten," "Functioneringsgesprekken zijn zinloos en beledigend" en "Do's en don'ts van het schrijven van functioneringsgesprekken met AI."

De lijstjes met tips voor medewerkers voelen nuttig. Ze erkennen de realiteit dat functioneringsgesprekken onderdeel zijn van het moderne werk. Leidinggevenden en HR-managers daarentegen krijgen te horen dat ze het systeem moeten veranderen. Hoewel dit misschien waar is, negeert dat het feit dat dit in veel gevallen een enorm project is dat jaren in beslag zou nemen, en in de tussentijd moeten die functioneringsgesprekken toch doorgaan. Dus waarom zouden we niet kijken hoe we de uitkomsten en de ervaring van het functioneringsgesprek in het hier en nu kunnen verbeteren? Natuurlijk niet om de status quo te handhaven. Ik bedoel, als er betere manieren zijn om de prestaties van werknemers te beoordelen, dan moeten we dat zeker doen. Maar gezien het feit dat dit in veel organisaties tijd en geld kost, moeten we nog steeds proberen de uitkomst binnen het bestaande systeem te verbeteren.

Dus, wat te doen om het jaarlijkse functionerings- cq beoordelingsgesprek effectiever te maken? Hier zijn 3 tips die je dit jaar al kunt toepassen.

• Is dit wel nieuwe feedback? Erken resultaten uit het verleden.

Wat als jou feedback een grijsgedraaide track is voor de medewerker? Wat als de verbeterpunten die je opschrijft misschien iets zijn wat iemand al zijn hele leven hoort.? Ja, hun hele leven. Ze hebben waarschijnlijk al aanzienlijke vooruitgang geboekt sinds ze die feedback voor het eerst kregen. Toen nog van een leraar, een scouting-leider of een vriend toen ze zeven waren. Neem bijvoorbeeld de werknemer die verdwaalt in details. Ze zijn al hun hele leven zo, netjes hun speelgoed op een rijtje zetten, altijd in dezelfde volgorde. Boos en huilen als ze werden onderbroken. Nu verdwalen ze nog steeds in details en vinden ze onderbrekingen frustrerend, maar in plaats van te gaan huilen op het werk, gaan ze naar huis en zijn ze emotioneel en moe waardoor ze niet meer toekomen aan ontspanning door bijvoorbeeld sporten. De enthousiaste werknemer die anderen onderbreekt tijdens brainstormsessies? Vroeger domineerden ze de klas, riepen ze antwoorden zonder opgestoken vinger. Nu doen ze dat in brainstormsessies, maar niet in elke vergadering. Ze hebben geleerd ook discussies op gang brengen en stillere collega's aanmoedigen om hun gedachten te delen, en zelf minder impulsief te zijn. Ook al kost dit soms heel veel energie. Jij ziet als huidige manager of HR-medewerker, waar ze nu staan en hun potentieel. Hoewel dit geweldig is, is het ook belangrijk om te begrijpen dat ze elke dag hard werken om hun fundamentele reacties aan te passen om mee te kunnen in wat de werkvloer van ze vraagt. Dit is enorm vermoeiend. Denk er zelf maar aan, als je gaat lopen met mensen die van nature sneller, of juist langzamer lopen, dan jij en je past je aan dan is dat voor hen heel fijn, maar voor jou vooral vermoeiend.

Dus, wat moet je dan doen? Het gedrag negeren en klakkeloos accepteren? Nee, zeker niet. Vraag of ze deze feedback eerder hebben gekregen. Vraag hoe het voelt om het weer te moeten aanhoren, hoe ze denken dat ze vooruitgang hebben geboekt en of ze bereid zijn om eraan te blijven werken.

• Ontdek de onverwachte voordelen van het "vreemde" gedrag.

Kijk naar de onverwachte voordelen van meer ongebruikelijk gedrag. Wat ik daarmee bedoel; die persoon met de aandacht voor detail en hypergefocust herhalend gedrag, wat als zij een probleem spotten dat jij nou net over het hoofd ziet? Wat als zij degenen zijn die een systeem kunnen ontwerpen dat sneller is en minder fouten bevat? Probeer bewijs te vinden voor het tegenovergestelde van wat je voelt wanneer je hun gedrag ervaart. Plotseling wordt het domineren in vergaderingen het creëren van momentum en enthousiasme. Het stellen van meerdere verhelderende vragen die je vertragen, wordt het ene wat leidt tot 'first time right' implementaties. Speel zelf advocaat van de duivel en wordt een expert in omdenken.

Maar Renée, wat als het gedrag geen voordelen heeft? Nou, dan is het gedrag dat wordt getoond misschien verkeerd voor het bedrijf/team, maar nog steeds belangrijk voor het individu. Feedback kan specifiek zijn voor een bepaalde werkplek of team. Probeer te achterhalen of dit het geval is. Als een bepaalde manier van werken essentieel is voor het bedrijf, maar niet overeenkomt met de manier van denken van een werknemer, dan is dit misschien niet de juiste werkplek voor deze persoon. Dit gaat er niet om al het gedrag goed of waardevol te maken. Het gaat erom dat je ervoor zorgt dat jouw kijk op gedrag evenwichtig is.

• Let op je taalgebruik.

Vermijd vage uitspraken. Gebruik geen eufemismen of gezegdes. Neurodiverse breinen hebben meer duidelijkheid nodig. Voor de meesten van ons zijn de sociale en ongeschreven regels van het zakelijke leven een mysterie. Soms hebben we het gevoel dat we op onze eigen manier tot bepaalde resultaten komen, en dat dat resultaat het enige is dat er daadwerkelijk toe doet. Als dat niet het geval is, moeten we begrijpen waarom niet. Dus als je me kunt vertellen waarom mijn gedrag A leidt tot perceptie C door me te vertellen wat de tussenliggende stap B is, ben ik veel eerder geneigd om je feedback te accepteren en aan mijn gedrag te willen werken.

En wist je dat vrouwen over het algemeen meer vage feedback krijgen in hun functioneringsgesprekken? Uitspraken zoals "je hebt een geweldig jaar gehad" komen voor in 57% van de beoordelingen voor vrouwen, vergeleken met 48% voor mannen*. Specifieke zakelijke opmerkingen komen voor in 60% van de beoordelingen van mannen, vergeleken met 40% van de beoordelingen van vrouwen. Door altijd concrete voorbeelden te geven van de uitkomsten van gedrag, help je niet alleen neurodivergente mensen om meer waarde te halen het jaarlijkse beoordelingsgesprek, maar zorg je ook voor meer gendergelijkheid in functioneringsgesprekken te bereiken.

Conclusie

hoewel voor managers het vaak gaat om de zin of onzin van beoordelingsgesprekken en artikelen vaak de nadruk legen op de noodzaak van systemische verandering, is het essentieel om je, tot alles anders gaat, te richten op praktische stappen die in het hier en nu die zorgen voor verbeteringen. Door groei uit het verleden te erkennen, omdenken toe te passen en op het taalgebruik te letten, kunnen we de effectiviteit van functioneringsgesprekken voor alle werknemers verbeteren. Deze eenvoudige tips bevorderen niet alleen een constructievere omgeving, maar zorgen ook voor meer onderling begrip en groei, wat uiteindelijk ten goede komt aan zowel het individu als de organisatie. Laten we, terwijl we vakjes op formulieren of in software pakketten invullen, streven naar zo zinvol mogelijke informatie op datzelfde formulier of in die software, terwijl we tegelijkertijd werken aan een beter systeem voor de toekomst.